پژوهش‌های رفتاری در حسابرسی

پژوهش‌های رفتاری در حسابرسی[۱]

یحیی حساس یگانه

عبدالرضا تالانه

 

حسابرسی شاخه‌ای از دانش اجتماعی است. شناخت مردم از اهمیت حسابرسی همراه با درگیری فزاینده حسابرسان در دعاوی حقوقی به شناساندن بیشتر آن در کشورهایی مه محیط حقوقی فربه‌تر دارند کمک کرده است. علاوه بر این، زبان مالی دعاوری حقوقی علاقه‌ی زیادی را به ابعاد رفتاری حسابرسی به ویژه با توجه به نقش تصمیم‌گیری و قضاوتی حسابرسان ایجاد کرده است. با این وجود، آگاهی اندکی نسبت به ابعاد رفتاری حسابرسی، به ویژه در ایران، وجود دارد. در این مقاله یافته‌ها و نتایج برخی از تحقیقات اخیر درباره‌ی لبعاد رفتاری حسابرسی، که در خارج انجام شده است، مرور و بررسی می‌شود. آگاهی از این یافته‌ها می‌تواند سرمشق و راهنمای کار حرفه‌ی حسابرسی در ایران قرار گیرد.

حسابرسی و محیطش

حسابرسی فعالیتی که با پردازش اطلاعات و جستجو‌گری درگیر است. نیاز به گزارش‌های مباشرتی، که از سوی مرجعی مستقل رسیدگی شده باشد، باعث تحول حسابرسی شده است. متداول‌ترین شکل فعالیت حسابرسی آزمودن داده‌های یک گزارش مالی و به دنبال آن صدور اظهارنظر تخصصی است. این نوع از حسابرسی را صورت‌های مالی یا به اختصار حسابرسی مالی می‌نامند. انواع دیگر حسابرسی شامل حسابرسی رعایت، و حسابرسی عملیاتی است. اما دامنه‌ی این مقاله به بررسی و ملاحظه‌ی نقش حسابرس مستقل در حسابرسی صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس‌های سهام محدود می‌شود.

چون کار حسابرسی توسط تیم‌ها انجام می‌شود و موسسه‌ی حسابرسی باید چندین کار حسابرسی و امور در جریان هر یک از آنها را هماهنگ کند، کنترل کیفیت کار حسابرسی بسیار دشوار می‌شود و اهمیت ویژه می‌یابد. یکی از موثرترین مکانیزم‌های کنترل کیفیت، خودنظمی حرفه‌ی حسابرسی است. از حسابرسان مستقل انتظار می‌رود خدمات خود را با عینیت و صداقت انجام دهند و از استانداردهای فنی و رفتاری تدوین شده توسط انجمن حرفه‌ای خود (برای مثال AICPA در آمریکا) پیروی کنند. این استانداردها نه تنها بر عمل قابل قبول حسابداری ناظر هستند، بلکه بر ماهیت تعامل بین حسابرس و صاحبکار نیز حاکم استوار است. استانداردهای فنی و رفتاری حرفه‌ای عامل مهمی در حسابرسی است که بر رفتار حسابرسان اثرگذار است.

به پدیده‌ی رفتار و طرز برخورد کاری حسابرسان توجه ویژه‌ای شده است. پژوهشگران زیادی علاقمندند علت رفتار مردم را بدانند. پاسخ این سوال که چرا مردم اینگونه رفتار می‌کنند معمولاً به تفاوت‌های فردی، منش و شخصیت، طرز برخورد، آموزش قبلی، و انگیزش فردی نسبت داده می‌شود. این نوشته سعی دارد به سوال بالا در حوزه‌ی حسابرسی پاسخ دهد. بنابراین، تحقیقات موجود درباره‌ی عوامل تعیین‌کننده‌ی رفتار مرتبط با کار حسابرسی مرور و بررسی می‌شود. در برررسی حاضر، ابتدا رفتار مرتبط با کار حسابرسی از منظر گروهی و سازمانی ارائه می‌شود.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


 

بررسی عوامل رفتاری از بعد فردی

از منظر فردی موضوعاتی چون رضایت و جابه‌جایی شغلی، عملکرد، تاثیرات فرهنگی، قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس، درستی قضاوت، و قضاوت و استقلال حسابرس قابل بررسی است که در زیر ارائه می‌گردد.

رضایت و جابه‌جایی شغلی

در حوزه‌ی حسابرسی جابجایی شغلی زیاد مشاهده می‌شود. با توجه به نرخ نسبتاً زیاد جابجایی حسابرسان، که بین موسسات حرفه‌ای حسابداری رایج است، پژوهشگران علاقه‌ی زیادی به شناخت عوامل مرتبط با این جابجایی، میل به جابجایی و نارضایتی شغلی نشان داده‌اند. در این راستا آنها به سه عامل اولیه بیشتر توجه کرده‌اند: تضاد حرفه‌ای-سازمانی، استرس و ابهام نقش، و خصوصیات شغلی.

تضاد حرفه‌ای- سازمانی

در یکی از آخرین مطالعات رفتاری حسابداری، سورنسن (۱۹۶۷) تضاد آشکار بین حرفه‌گرایی حسابرس و سازمان‌گرایی مورد انتظار یا الزامی شده با عضویت در یک سازمان بورکراتیک، همچون یک موسسه‌ی حسابرسی بزرگ، را بررسی کرد. او نتیجه گرفت که وقتی حسابرسان در یک محیط حرفه‌ای بورکراتیک مثل موسسات بزرگ کار می‌کنند، ممکن است بین ارزش‌های آنها و ضوابط حرفه‌ای تضاد بروز کند و به نارضایتی شغلی و ترک شغل منتهی گردد. او متذکر می‌شود که طرز رفتار و باورهای ناشی از عضویت در جامعه‌ی حرفه‌ای، حسابرس را اغلب در موقعیت چالش و جابجایی قرار می‌دهد. این نتیجه تا حد زیادی در مطالعه بعدی سورنسن و سورنس (۱۹۷۴) تایید شد.

اما همه‌ی تحقیقات برای ایده‌ی تضاد حرفه‌ای- سازمانی شواهد نیافتند. برای مثال، آرانیا و همکارانش (۱۹۸۲) دریافتند که بین تعهدات حرفه‌ای و سازمانی یک نمونه‌ی ۱۲۰۰ نفری از حسابدران رسمی کانادا همبستگی مثبت وجود دارد. به طریق مشابه، آرنیا و فریس (۱۹۸۴) داده‌های بیش از ۸۰۰ حسابرس آمریکایی را جمع‌آوری و موارد زیر را مشاهده کردند:

  1. تضاد حرفه‌ای- سازمانی حسابرسان شاغل در موسسات حرفه‌ای از حسابداران شاغل در سایر سازمان‌ها کمتر است.
  2. در موسسات حرفه‌ای، سطح تضاد درک شده به طور معکوس با سمت فرد در سلسله مراتب سازمانی تغییر می‌کند.
  3. درک تضاد رابطه‌ی منفی با رضایت شغلی و رابطه‌ی مثبت با میل جابجایی شغلی دارد.

باید متذکر شد که مطالعات ذکر شده در بالا، تضاد بالقوه بین ارزش‌های حرفه‌ای حسابرس مثل پای‌بندی به رعایت استانداردهای حسابرسی و ارزش‌هایی را که با عضویت در یک موسسه حسابرسی به او تحمیل می‌شود (مثل تعهد برای ارضای بودجه زمانی) مرتبط می‌سازد. در حالی که تضاد ممکن است در اشکال دیگر هم مشاهده شود.

چرچیل و کوپر (۱۹۶۵) در یک مطالعه‌ی کلاسیک از ارتباطات حسابرس- صاحبکار، مشاهده کردند که کارکنان یک واحد تجاری که توسط حسابرسان داخلی حسابرسی می‌شوند معمولاً حسابرسان را غیر خودی می‌دانند و تلاش می‌کنند فعالیت‌های جستجوگرانه آنان را مختل نمایند. بنابراین حتی درون یک سازمان، حسابرس به صورت پلیسی دیده می‌شود که سعی دارد شواهدی برای نادرستی کار مدیران و کارکنان فراهم آورد. این رابطه‌ی ناخوشایند ممکن است در حالتی که حسابرس مستقل است و بدون آشنایی قبلی با صاحبکار وکارکنانش از سوی نهادهای مقررات‌گذار تحمیل می‌شود، تشدید گردد. در تحقیق دیگری ویلکاکس و اسمیت (۱۹۸۲) به یک نتیجه‌ی جالب رسیدند. آنها مشاهده کردند که هر چه کارکنان تحصیل کرده‌تر باشند درک بیشتری از تضاد با حسابرس مستقل و ترس از آن وجود دارد.

سطح تضاد یا دست کم احساس سطح تضاد بین مدیریت و حسابرس خارجی در بیشترین حدد دیده می‌شود. گولدمن و بارلیو (۱۹۷۴) این پدیده را به این حقیقت نسبت می‌دهند که مدیران در نتیجه‌ی اظهارنظر حسابرسان بیشترین زیان را می‌بینند. اظهارنظر حسابرس در این باره که مدیر ممکن است به طور کامل مسئولیت‌های خود را اجرا نکرده باشد نه تنها لطمه‌ی روانی آشکار برای مدیر دارد بلکه پی‌آمد اقتصادی خیلی واقعی قابل تحمیل توسط سهامداران شرکت در بازارهای مالی هم وجود دارد. کناپ (۱۹۸۵) در پژوهش خود دریافت که کار حسابرس مستقل اغلب ترغیب کردن مدیران به انجام دقیق کارهایی است که نمی‌خواهند انجام دهند.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


 

استرس و ابهام نقش

تضاد- چه بین ارزش‌های حرفه‌ای یک فرد و وفاداری سازمانی باشد یا بین خودش و کارکنان صاحبکار- سرانجام عوارض شخصی می‌گیرد. در واقع، بعضی پژوهشگران چنین فرضیه‌سازی کرده‌اند که وقوع زیاد جابجایی در حرفه حسابرسی (حسابداری رسمی/عمومی) تا حدی قابل استناد به عوامل ابهام نقش، و استرس مرتبط با آن است که اغلب در کار حسابرسی دیده می‌شود. برای مثال سناتور (۱۹۸۰) دریافت که تضاد نقش و استرس کار به طور مثبت و تا حد زیادی همبسته هستند، یعنی تضاد زیاد استرس زیاد می‌آورد؛ و ابهام نقش و رضایت شغلی به طور منفی و زیاد همبسته هستند، یعنی ابهام زیاد به رضایت کم منجر می‌شود. کلی وسیلر (۱۹۸۲) هم نتایج مشابهی یافتند. آنها مشاهده کردند که حسابرسان (بیشتر حسابرسان ارشد) مسئول عملیات روزمره یک حسابرسی، بالاترین سطح استرس شغلی را تحمل می‌کنند، و این استرس، بیشتر نتیجه‌ی مستقیم محدودیت بودجه زمان است که در کار با آن مواجه هستند. لنگرمان (۱۹۷۱) با ملاحظه‌ی تضاد ارزش سازمانی- حرفه‌ای، مشاهده کرد که تضاد و استرس ممکن است به تمایل حرفه‌ای حسابرس برای به دست آوردن استقلال حرفه‌ای کافی و ناتوان رسیدن به آن مرب.ط باشد. یعنی حسابرس خواهان رسیدن به استقلال است و در عین حال در رسیدن به استقلال حرفه‌ای ناتوان است و این موضوع باعث بروز تضاد و استرس می‌شود. سورنسن و همکارانش (۱۹۷۳) به نتیجه مشابهی رسیدند. آنها دریافتند که اختلاف زیادی بین انتظارات حسابرسان تازه کار و تجربه‌ی واقعی آنها وجود دارد. آنها می‌کنند که حسابرسان تازه کار در رویارویی با طیف وسیعی از مشکلات، شامل استقلال داخلی، ارزیابی عملکرد، ارتقا، نظارت، و تنوع کاری بین دیگران دچار شوک واقعیت می‌شوند.

به نظر می‌رسد از این یافته‌ها روی هم یک متیجه‌ی سازگار به دست می‌آید مبنی بر این ابهام و تضادی که حسابرس مستقل با آن روبه‌رو می‌شود یک منشا استرس مرتبط با کار و نارضایتی شغلی است. این نتیجه اگر برای تمام حرفه‌ها درست نباشد، تا حد زیادی برای بیشتر حرفه‌ها درست است.

خصوصیات شغلی

ویژگی‌های خاص یک شغل و محیطی که در آن کار انجام می‌شود می‌تواند باعث ناخشنودی افراد از شغل خود شود و در بعضی موارد فرد منصرف یا غیر داوطلبانه مستعفی شدند ارزیابی کردند. آنها دریافتند که ویژگی‌های گوناگون محیط کاری از جمله علل اولیه‌ی جابجایی شغلی بوده است. پرتکرارترین ویژگی‌های ذکر شده عبارت بودند از: ناتوانی در ارضای تقاضایهای متضاد سرپرست، عدم اطمینان مرتبط با انتظارات سرپرست، عدم اطمینان درباره‌ی عملکرد ارزیابی شده، و احساس دوست داشته نشدن و پذیرفته نشدن. دیلارد فریس (۱۹۷۹) نتایج قابل مقایسه‌ای با یک نمونه‌ی ۳۰۶ تایی از حسابرسان سطح ستاد (شریک و مدیر) به دست آوردند. آنها دریافتند که به نظر می‌رید تصمیم استعفا تا حد زیادی تابعی از پیامدهای ارزیابی منفی کار حسابرسی باشد و احساس یا خیال این که می‌شد با شغل دیگری از آن پرهیز کرد. ساعتچی، حساس‌یگانه، و اعرابی (۱۳۷۹) عوامل تاثرگذار بر رضایت شغلی حسابرسان را در موسسات حسابرسی ایرانی بررسیدند. آنها در تحقیق خود سه عامل زیر را از جمله  عوامل نارضایتی حسابرسان ایرانی ذکر کردند:

میزان حقوق و دستمزد، نحوه‌ی اریابی عملکرد، و بالا بودن فشار روانی محیط کار. همچنین آنها در تحقیق خود دریافتند که موارد زیر از جمله عواما رضایت حسابرسان ایرانی است: امنیت شغلی، نحوه‌ی سرپرستی، رابطه‌ی خوب با همکاران، چالشی بودن شغل، وجود فرصت‌های رشد و ترقی، اعتبار و درجه‌ی رسمیت موسسه.

از منظر سازمانی و فردی مهمترین عامل خود رفتار است. عملکرد افراد با در نظر گرفتن مشارکت آنها در موفقیت کلی و اثربخش یک سازمان عامل مهمی است. علاوه بر این چنان‌چه سالانسیک (۱۹۷۷) متذکر شده عملکرد قابل مشاهده است و بنابراین معرف پذیرش اهداف و مقاصد سازمانی از سوی افراد است. با شناخت اهمیت این متغیر، تعدادی از پژوهشگران ارتباط بین عملکرد افراد و خصوصیات شخصی و مرتبط با کار را بررسی کردند.

در مطالعه مشابه، فریس (۱۹۸۲) ارتباط بین وضعیت تحصیلی افراد و عملکرد شغلی آنها را مورد بررسی قرار دادند. او دریافت که هیچ ارتباطی ین موفقیت تحصیلی حسابرس و عملکرد بعدی او نیست. فریس (۱۹۸۱) در مطالعه‌ای دیگر، ارتباط بین ویژگی‌های شخصی، خصوصیات کاری، توانایی کاری و عملکرد حسابرسان را بررسی کردند. نتایج تحقیق او نشان می‌دهد که عملکرد حسابرس با سن، وضعیت تاه، تعهد سازمانی، و توانایی کاری رابطه مثبت دارد. سرانجام، در یک مطالعه‌ی مشترک، راس و فریس (۱۹۸۱) اثرات جذابیت ظاهری، شباهت رفتاری، و زمینه‌ی اجتماعی را بر عملکرد مورد بررسی قرار دادند. آنها مشاهده کردند که جذابیت ظاهری با امتیازبندی عملکرد حسابرس توسط مافوق رابطه مثبت دارد، در حالی که بین شباهت رفتاری و زمینه اجتماعی با عملکرد چنین رابطه‌ای مشاهده نشد.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


تاثیرات فرهنگی

پژوهش‌های بررسی کننده‌ی تاثیر فرهنگی ملی بر طرز تلقی و رفتار حسابرسان کاملاً محدود است. اما داده‌های در دسترس نشان می‌دهد که فرهنگ‌های ملی بر طرز تلقی، انگیزش، و در مواردی بر رفتار حسابرسان اثر دارد. فریس و همکارانش (۱۹۸۰) توانایی پیشگویی انتظارات (یک مدل پذیرفته شده انگیزش فردی) را در دو محیط فرهنگی استرالیا و آمریکا مطالعه کردند. آنها دریافتند که توانایی پیشگویی این مدل بین دو کشور فرق دارد. رابطه‌ی قوی‌تری بین کوشش شغلی و عملرد در استرالیا نسبت به آمریکا مشاهده شد. پرات (۱۹۸۶) با استفاد از حسابرسان ژاپنی و آمریکایی به عنوان نمونه، تحقیق مشابهی را اجرا کرد. مدل انگیزشی بررسی شده انحراف بیشتری را بین عناصر نمونه آمریکایی تا ژاپنی توضیح می‌داد. علاوه بر این تفاوت‌های خیلی معنی‌دار در ساختارهای ارزش شخصی، سطوح انگیزشی، و درک محیط کاری بین دو گروه مشاهده شد. سرانجام آمرنیک و همکارانش (۱۹۸۳) پیامدهای شغلی و تعهد حرفه‌ای حسابدران رسمی بریتانیایی و فرانسوی- کانادایی را بررسی کردند. آنها مشاهده کردند که حسابداران بریتانیایی برای پیامد و تعهد بیشتر ارزش قائلند تا حسابداران دیگر. به طور کلی، از این مطالعات می‌توان نتیجه گرفت که تفاوت‌های فرهنگی در انگیزش، طرز تلقی، و عملکرد حسابرسان عاملی مربوط به شمار می‌رود.

قضاوت حسابرس و تصمیم‌گیریی

کی از جالب‌ترین و مهمترین جنبه‌های حسابرسی با قضاوت و تصمیم‌گیری درگیر است که حسابرسان به عنوان بخشی از کار روزمره خود با آن سر و کار دارند. برای مثال به طور منظم از حسابرسان خواسته می‌شود با توجه به ارزیابی ریسک حسابرسی، قضاوت‌های اهمیت، روش‌های تحلیلی، رویه‌های حسابرسی ماهیت، قضاوت و تصمیم‌گیری کنند و درباره‌ی داده‌های مالی نظر حسابرسی بدهند. جدل یک وضعیت‌هایی را نشان می‌دهد که حسابرسان ملزم به تصمیم‌گیری و قضاوت هستند.

جدول یک- وضعیت‌هایی که حسابرسان ملزم به تصمیم‌گیری و قضاوت هستند

  • تعیین دقیق‌تر ارزیابی از دارایی‌ها، بدهی‌ها، یا اقلام سود و زیان.
  • سیستم‌های الکترونیکی پردازش داده‌ها.
  • طراحی مجموعه‌ای از رویه‌های موثر حسابرسی (یعنی آزمون‌های محتوا و رعایت) به منظور کسب شواهد کافی برای پشتیبانی از اظهارنامه حسابرسی.
  • ارزیابی ریسک (برای مثال احتمال وجود اشتباه مهم کشف نشده در مانده حساب).
  • تولید و تفسیر نتایج حاصل از رویه‌های تحلیلی.
  • ارزیابی اثربخشی و اتکاپذیری کنترل‌های داخلی.
  • ارزیابی درستی فرض تداوم فعالیت.
  • ارزیابی کفایت شیوه و حدود افشای اقلام احتمالی موجود.
  • جمع‌بندی شواهد (شامل قضاوت درباره‌ی رعایت اصول یکنواختی آن) به منظور رسیدن به اظهارنامه درباره‌ی صورت‌های مالی
 

در واقع برای تصمیم‌گیری است که به حسابرس حق‌الزحمه داده می‌شود و تصمیم حسابرس که اغلب مشمول مداقه و مرور مردم در دادگاه‌های امروزی قرار می‌گیرد. به نظر می‌رسد توانایی چنین قضاوت‌هایی مستلزم داشتن تحصیلات قابل توجه، تجربه، و تخصص است. یک معیار برای سنجش کیفیت قضاوت حسابرس درجه‌ی صحت تصمیم او است. در حال حاضر مجموعه‌ای تحقیق با توجه به درستی قضاوت حسابرس وجود دارد که در زیر مرور می‌شود.

درستی قضاوت

بخش مهمی از تحقیق صحت قضاوت حسابرسان درگیر آزمایش‌های تجربی یا مطالعات زمینه‌یابی بوده است. برای مثال، آشتون (الف و ب ۱۹۷۴) از ۶۳ حسابرس برای بررسی قوت کنترل‌های یک سیستم دستمزد استفاده کرد. هر یک از پاسخ‌دهندگان ۳۲ مورد مجزا را بررسی کردند. او متوسط همبستگی قضاوت بین حسابرسان را ۷/۰ به دست آورد که ۹۶ درصد همبستگی‌ها بین ۴/۰ و ۹/۰ قرار داشت. اکثر حسابرسان پاسخ‌دهنده بین ۲ تا ۳ سال تجربه کاری داشتند و در نتیجه معلوم شد که سطح تجربه با سطح اجماع بین حسابرسان بی ارتباط است. باید متذکر شد که آشتون در تحقیق خود همچون خیلی از مطالعات مشابه، از درجه اجماع بین حسابرسان به عنوان معیار اندازه صحت قضاوت استفاده کرد.

کیدا (۱۹۸۰) نمونه‌ای شامل ۲۷ شریک حسابرسی را برای ارزیابی صحت قضاوت درباره‌ی تداوم فعالیت مورد استفاده قرار داد. پاسخ‌دهندگان نسبت‌های حسابداری را برای ۴۰ شرکت مجزا که ۲۰ تای آنها مشکل تداوم فعالیت داشتند ارزیابی کردند. متوسط تعداد پیش‌بینی‌های صحیح ۲/۳۳ از ۴۰ و متوسط همبستگی پیش‌بینی بین شرکا ۷۶/۰ بود.

هامیلتون و رایت (۱۹۸۲)، در جهت بسط کار آشتون، ارتباط بین اجماع (صحت) قضاوت و تجربه را با استفاده از یک نمونه شامل دانشجویان کم‌تجربه و حسابرسان با تجربه بررسی نمودند. آنها از طرح تحقیق آشتون استفاده کردند، یعنی از پاسخگویان خواستند قوت کنترل‌های داخلی یک سیستم دستمزد را ارزیابی نمایند، پس از بررسی پرسشنامه آنها به نتایج مشابهی دست یافتند. متوسط اجماع بین حسابرسان با بیش از سه سال تجربه ۷۱/۰ بود و بین حسابرسان بی‌تجربه (کمتر از سه سال) ۷۳/۰ بود. یعنی اینجا هم بین تجربه و اجماع قضاوت همبستگی دیده نشد.

می‌پر (۱۹۸۲) نیز رابطه بین تجربه و اجماع را بررسید. او نمونه‌ای شامل حسابرسان با تجربه‌های متفاوت انتخاب کرد و از آنها خواست اهمیت درک شده از نقاط ضعف کنترل داخلی خاصی ارزیابی نمایند. در حالی که سطح متوسط اجماع مشاهده شده در این تحقیق کمتر از مطالعات قبلی بود، او ارتباط نسبتاً ضعیفی را بین تجربه و اندازه اجماع یافت.

میسیر (۱۹۸۳) با آزمودن ارتباط بین تجربه‌ی حسابرس و کیفیت قضاوت حسابرس تحقیق در این زمینه را وست داد. او با استفاده از یک نمونه ۲۹ تایی شانل شرکای موسسات حسابرسی Big 8 و سایر موسسات، از پاسخ‌دهندگان خواست اهمیت کاهش موجودی و ارزشگذاری و احتمال اینکه این فرونوشت باید جداگانه افشا شود را ارزیابی نایند. در این تحقیق نیز متوسط اجماع قضاوت بالا و ۷۵/۰ بود که مقدار آن برای شرکای با بیش از ۱۵ سال تجربه در مقایسه با شرکای با ۱۱ تا ۱۵ سال تجربه بیشتر بود. علاوه بر این متوسط اجماع قضاوت برای شرکای موسسات Big 8 بیشتر از سایر موسسات بود.

سرانجام براون (۱۹۸۳) و اشنایدر (۱۹۸۴) قضاوت حسابرس را درباره‌ی قوت و کیفیت کنترل داخلی مورد نبررسی قرار دادند. با استفاده از یک نمونه شامل ۱۰۱ حسابرس از ۴ موسسه مستقل، بروان متوسط اجماع ۷/۰ را به دست آرود که بین تجربه یا موسسات حسابرسی تفاوت معنی‌داری در مقادیر اجماع مشاهده نشد. اشنایدر نتایج اجماع مشابهی را بین نمونه کوچکتر ۲۶ تایی از حسابرسان مجرب یافت و به متوسط اجماع ۷۴/۰ رسید.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


متغیرهای مداخله‌گر

به نظر می‌رسد مطالعات پیشگفته تصویر سازگاری از درجه اجماع قضاوت حسابرس به دست می‌دهد. اما اثر تعدادی از عوامل مداخله‌گر روی قضاوت حسابرس هنوز روشن نیست. برای مثال شواهد اظهار می‌دارد که تجربه بیشتر و در نتیجه تحصیلات و آموزش بیشتر اثر قابل توجهی بر توانایی تصمیم‌گیری حسابرسان ندارد. البته این استنباط برای حسابرس مبتدی معتبر نیست، اما منحنی فراگیری برای حرفه‌ای‌های با تجربه‌تر به نظر می‌رسد پس از چند سال کار حسابرسی کاملاً صاف شده باشد. والر و فلیکس (۱۹۸۴) دریافتند که این نتیجه مختص حسابرسان یا حرف حسابرسی نیست و در سایر موارد هم این گونه است.

اما به نظر می‌رسد سایر عوامل بر تصمیم‌گیری حسابرس اثر دارند. برای مثال بعضی از تفاوت‌های سیتماتیک بین حسابرسان شاغل در موسسات حرفه‌ای برزگ و آنهایی مه در موسسات کوچک هستند مشاهده شده است. نه تنها درجه اجماع از اندازه‌ی موسسه حسابرسی متاثر می‌شود، بلکه خود تصمیمات ممکن است گاهی تحت تاثیر اندازه شرکت قرار گیرد. رایت (۱۹۸۳) دریافت که تصمیمات افشای حسابداری به طور معنی‌داری بین حسابرسان شاغل در موسسات بزرگ و کوچک تفاوت دارد. در تحقیق رایت حسابرسان موسسات بزرگ تعدیل حساب و حسابرسان موسسات کوچک افشای در یادداشت‌ها را ترجیح دادند.

قضاوت حسابرس و استقلال

موضوعی که در حال حاضر در حوزه حسابرسی بر سر آن بحث و جدل است به دامنه خدمات غیر حسابرسی عرضه شده توسط موسسات حسابرسی مربوط می‌شود،. عرضه خدمات غیر حسابرسی برای حسابرسانی که این خدمت را ارائه می‌دهد تولید خطر می‌کند. این مجادله بر استقلال رفتاری حسابرس و توانایی او برای حفظ صداقت حرفه‌ای و عینیت متمرکز است.

مجادله حول دو مشکل متمرکز است: اول، بعضی خدمات غیر حسابرسی واقعاً حسابرس را در نقش و جایگاه تصمیم‌گیری مدیران قرار می‌دهد و دوم، اندازه کارمزد مرتبط با این خدمات غیر حسابرسی ممکن است از حساسیت حسابرس برای حسابداری مشکلات صاحبکار بکاهد و در نتیجه حسابرس استقلال و توانایی انجام قضاوت‌های عینی خود را با مصالحه و سازش فدا کند. یک فرض بنیادی این است که ارائه خدمات غیر حسابرسی و حق‌الزحمه آن مشترکاً باعث کم کردن تعهد حسابرس به استانداردهای حرفه‌ای کار می‌شود. به نظر می‌رسد شواهد اولیه اظهار می‌کند که این فرض ممکن است بی‌اساس باشد، در حالی که شواهد بعدی خلاف آن را اظهار می‌دارد. به هر حال بد نیست دانشمندان رفتاری بیشتر بررسی کنند که آیا خدمات و کارمزدهای غیر حسابرسی باعث تغییر قضاوت حسابرس می‌شود یا نه.

بررسی عوامل رفتاری از بعد گروهی

همان‌طور که در ابتدا ذکر شد، قسمت مهمی از فعالیت حسابرسی در چارچوب تیم‌های حسابرسی انجام می‌شود و ترکیب دقیق تیم حسابرسی به ماهیت کار و اندازه‌ی شرکت صاحب‌کار بستگی دارد. بنابراین بررسی ابعاد رفتاری حسابرسان در چارچوب گروه‌ها و سازمان‌ها به بحث ما از عامل انسانی در حسابرسی مربوط است. لذا در این بخش درباره‌ی محیط و ساخت تیم‌های حسابرسی و نیز اثر عامل‌های مختلف رهبری بر عملکرد تیم بررسی می‌شود.

محیط حسابرسی

واتسون (۱۹۷۵) یک چارچوب احتمالی را برای بررسی محیط کار حسابرسان و بخش مشاوره موسسات حسابرسی حرفه‌ای مورد استفاده قرار داد. او دو فرضیه را آزمون کرد: اول، محیط کاری که پیش روی تیم خدمات مشاوره است ابهام بزرگتری نشان می‌دهد تا محیط پیش‌روی حسابرس؛ و دوم، در نتیجه، ساختار تیم مشاوره کمتر از تیم حسابرسی رسمی خواهد بود. داده‌های یک موسسه حسابداری مهم فرضیه ابهام محیطی را تایید کرد، اما فرضیه رسمیت ساختار تیم که نتیجه گرفته شده بود را تایید نکرد.

بامبر و بایلنسکس (۱۹۸۲) برای تحلیل پیچیدگی و وابستگس درونی کارهای حسابرسی و سطح ابهام پیش‌روی حسابرسان از یک رویکرد تئوری سازمان استفاده کردند. آنها نتیجه گرفتند که نسبت بالایی از کارهای حسابرسی «تکراری و مستقل» هستند در حالی که بعضی کارها (مثل ارزیابی بدهی‌های احتمالی) غیر تکراری هستند. بنابراین آنها استنباط کردند که تیم‌های حسابرسی با سطوح متغیر ابهام روبه‌رو هستند، اما میل دارند با ساختارهایی سلسله مراتبی مشخصی شوند. به طور کلی، چنین فرمت‌های ساختاری در محیط‌های ابهام مثل حسابرسی نامناسب هستند، زیرا جریان ارتباطات سازمانی و هماهنگی را محدود می‌کنند.

سرانجام، درسمیت و مک‌الیستر (۱۹۸۲) رابطه بین پیچیدگی محیطی در موسسات حسابداری را بررسی کردند. آنها نتیجه گرفتند چون سازمان‌های صاحب‌کار پیچیده هستند، سازمان موسسات حسابداری هم باید پیچیده باشند، اما همراه با انعطاف‌پذیری، و سلسله مراتب ارتباطی ضعیف. با در نظر گرفتن ساختار غیر متمرکز موسسات حسابداری و استفاده از تیم‌های حسابرسی برای انجام اغلب وظایف، نتیجه گرفته شد که به طور کلی، ساختار موسسات حسابداری برای محیطی که آنها پیش‌رو داشتند مناسب است.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


رهبری

رهبری یک متغیر کلیدی در رفتار گرئهی و سازمانی است. در حسابداری، مطالعات رهبری اط نظر تعداد کم و در درجه اول بر سطح گروه متمرکز هستند. برای مثال، پرات و جیامبالو (۱۹۸۱) فرض کردند که سبک رفتار رهبر تیم حسابرسی بر عملکرد تیم از طریق تاثیرگذاری بر رضایت، انگیزش، و عملکرد انفرادی اعضای تیم حسابرسی اثر خواهد داشت. یافته‌های آنان نشان داد که تیم‌های حسابرسی با عملکرد بالا میل دارند توسط حسابرسانی تحت نظارت باشند که نوآوری کارکنان را تشویق می‌کنند، نیازهای شخصی کارکنان را در نظر می‌گیرند، تشویق را به کرات ادامه می‌دهند، به هر عضو تیم کار کمی محول می‌کنند، و تنبیه را به ندرت انجام می‌دهند. اما در موارد قلیلی ارتباط بین عملکرد عضو تیم و رفتار رهبر مشاهده شد.

در تحقیق دیگری، جیامبالو و پرات (۱۹۸۲) اثر رفتار رهبر بر رضایت و انگیزش حسابرسان ستادی را بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که رضایت حسابرسان ستادی و انگیزش اعضای تیم حسابرسی به سبک رهبر تیم بستگی دارد.

مضامین تحقیقات در ایران

در این نوشته تحقیقات رفتاری انجام شده در حوزه‌ی حسابرسی مرور و بررسی شد. به نظر می‌رسد برخی از این تحقیقات و نتایج آنها برای حرفه‌ی حسابرسی در ایران دارای مضامین و پیامدهایی باشد. برای مثال، به دلیل خدماتی بودن فعالیت حسابرسی، موسسات حرفه‌ای سرمایه‌گذاری زیادی در نیروی انساتی متخصص می‌کنند و استفاده موسسات از این سرمایه‌گذاری‌ها در سال‌های بعدی در گرو تامین رضایت شغلی حسابرسان شاغل در آن موسسات است. تحقیقات ارائه شده در این مقاله نشان داد که وجود ابهام و تضاد در محیط کار حسابرسی باعث نارضایتی شغلی و سرانجام باعث ترک شغل می‌گردد. بنابراین پرهیز از ابهام و تضاد می‌تواند مورد توجه موسسات حسابرسی قرار گیرد.

از طرف دیگر کیفیت کار حسابرسی بسیار حایز اهمیت است و به نظر می‌رسد که ابهام و تضاد روی کیفیت کار حستبرسی تاثیر منفی دارد، اگرچه نتیجه تحقیقات به صراحت آن را تایید نمی‌کند. به هر حال بد نیست در ایران تاثیر این عوامل بر کیفیت کار حسابرسی بررسی شود.

همانطور که در ابتدا عنوان شد حسابرسی فعالیتی گروهی است که در چارچوب تیمی انجام می‌شود. بنابراین از منظر گروهی و رفتار سازمانی نقش رهبری برجسته می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهند که عامل رهبری با تاثیرگذاری بر انگیزش، بر عملکرد و رفتار حسابرسان تاثیر می‌گذارد. بنابراین در سطح موسسات محسابرسی به عامل رهبری نیز باید توجه داشت.

برخی از تحقیقات ارائه شده در این مقاله رابطه سطح تحصیلات و آموزش و تجربه حسابرس را با قضاوت و تصمیم‌گیری او بررسی می‌کند. این تحقیقات نشان داد که بین تحصیلات و آموزش قبلی و تجربه حسابرس با عملکرد و قضاوت او رابطه ندارد. پذیرش این نتایج شاید دشوار باشد، اما اگر این نتایج معتبر باشند در این صورت بسیاری از موسسات حسابرسی و گردانندگان جامعه حسابداران رسمی ایران باید در باورهای خود در جذب نیروی متخصص تجدید نظر کنند. در هر صورت تحقیق در این زمینه در ایران می‌تواند جالب توجه باشد.


برای مشاهده بانک پایان نامه حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری و مقاله انگلیسی حسابداری با ترجمه فارسی ومقاله انگلیسی حسابداری علمی پژوهشی و مقاله انگلیسی حسابداری علمی ترویجی و مشاهده مقالات و پایان نامه های دسته بندی شده براساس موضوعات حسابداری می توانید به سایت پایان نامه و مقاله حسابداری مراجعه نمایید همچنین امکان ثبت سفارش پیش پروپزال، ترجمه مقاله ، پایان نامه ، مبانی نظری ، جمع آوری داده های شرکتهای بورسی و … در انتهای هر مقاله فراهم شده است. در قسمت پنل کاربری می توانید مقالات دانلود شده و سفارشات ثبت شده را پیگیری نمایید. به منظور استفاده هر چه بهتر از مطالب سایت حتما راهنمای سایت را مطالعه نمایید.


سخن آخر

تحقیقات رفتاری در زمینه‌ی حسابرسی در ایران چشم‌گیر نسیت. این در حالی است که حرفه‌ی حسابرسی در ایران با تشکیل جامعه حسابداران رسمی ایران به تازگی دارای تشکل و هویت قانونی شده است و به دنبال آن موسسات حسابرسی به سرعت شکل می‌گیرند و گسترش می‌یابند. بنابراین شناخت حرفه‌ی حسابرسی برای بقا و این گسترش ضروری است. در این زمینه تحقیقات رفتاری انجام شده در حوزه‌ی حسابرسی مرور و بررسی شد که می‌تواند نقظه‌ی شروعی برای رسیدن به این شناخت باشد. گردانندگان جامعه‌ی حسابدران رسمی ایران یا موسسات حسابرسی اگر نخواهند از نتایج این تحقیقات استفاده کنند دست کم می‌توانند به عنوان راهنمای کار در تحقیقات مشابه‌ی ایرانی به آنها توجه کنند. همچنین این تحقیقات می‌تواند برای محققان دانشگاهی در ایران استفاده‌ی فراوان داشته باشد.

پی‌نوشت‌ها

  1. برای اطلاع از تاثیر فشار بودجه زمانی بر کیفیت کار حسابرسی در ایران به رساله‌ی دکتری ساسان مهرانی مراجعه کنید: مهرانی، ساسان، «تاثیر فشار بودجه بر رفتار حسابرسان مستقل تحت تئوری عدالت نسبی»، دانشگاه تهران، ۱۳۷۹.
  2. Inventories write-down
  3. در محدوده‎ی زمانی مطالعه مسیر ۸ موسسه بزرگ حسابرسی وجود داشت و در حال حاضر ۴ موسسه بزرگ وجود دارد.

منابع

این اثر ترجمه‌ای آزاد از فصل ۶ اثر زیر است:

Parker, Lee et al. “Accounting for the Human Factor”, Prentice Hall, 1989.

 

 


[۱] این مقاله در ماهنامه حسابدار سال هیجدهم، شماره دو، شماره پیاپی ۱۵۷ (اسفند ۱۳۸۲)، صفحه ۱۳، چاپ شده است.

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *